Firmowe smartwatche pod lupą RODO: dane zdrowotne pracowników to nie zabawa

Urządzenia ubieralne dawno przestały kojarzyć się wyłącznie z liczeniem kroków i kaloriami. W samym pierwszym kwartale 2026 roku producenci wysłali na rynek 145,7 mln takich gadżetów, czyli o 4,3 proc. więcej niż w analogicznym okresie rok wcześniej. Smartwatche, opaski fitness, inteligentne pierścienie i słuchawki potrafią dziś rejestrować parametry, do pomiaru których jeszcze niedawno potrzebny był osobny sprzęt medyczny: tętno, temperaturę skóry, jakość snu, poziom aktywności czy reakcje fizjologiczne.

Kłopot dla firmy zaczyna się jednak nie na nadgarstku zatrudnionego, ale dopiero w momencie, gdy te dane trafiają do firmowych systemów informatycznych.

RODO traktuje dane dotyczące zdrowia bardzo szeroko - jako wszelkie informacje o stanie fizycznym lub psychicznym, które pozwalają wnioskować o kondycji danej osoby. Pojedynczy odczyt liczby kroków sam w sobie może być zwykłą daną osobową. Problem pojawia się, gdy zestawi się go z tętnem, danymi o śnie, historią aktywności i profilem konkretnego pracownika - taka kombinacja pozwala już wnioskować o zmęczeniu czy chorobie. W tym momencie firma nie ma już do czynienia z niewinnymi danymi wellness, lecz z jedną z najsilniej chronionych kategorii informacji w prawie.

Polskie przepisy zawężają pole manewru jeszcze bardziej. Zgodnie z art. 22¹b Kodeksu pracy, zgoda zatrudnionego może stanowić podstawę przetwarzania szczególnych kategorii danych wyłącznie wtedy, gdy to on sam wychodzi z inicjatywą ich przekazania. Odmowa zgody albo jej wycofanie nie mogą wiązać się z żadnymi negatywnymi skutkami dla pracownika. W praktyce oznacza to, że schemat, w którym firma rozdaje załodze zegarki, a ta wyraża zgodę na przesyłanie danych zdrowotnych, wcale nie daje pracodawcy bezpiecznej podstawy prawnej.

Nie jest to jedynie europejska nadgorliwość formalna. Brytyjski urząd ochrony danych ICO zwraca uwagę, że zgoda na monitorowanie zdrowia w relacji pracownik-pracodawca jest z natury problematyczna, bo strony tej relacji nie są sobie równe. Jeśli odmowa udziału w takim programie może chociażby pośrednio przełożyć się na ocenę pracownika, przyznaną premię, ustalany grafik czy relacje z przełożonym, trudno w ogóle mówić o dobrowolnym wyborze.

Gdzie wearables faktycznie mają sens

Zastosowania, które rzeczywiście dają firmom wymierną wartość, dotyczą nie liczenia kroków przy biurku, lecz bezpieczeństwa w pracy.

Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) opisuje wykorzystanie opasek wyposażonych w sensory EEG do wykrywania spadku czujności i objawów zmęczenia w górnictwie, transporcie ciężkim oraz przy obsłudze maszyn. Taki system może zaalarmować samego pracownika lub jego przełożonego, zanim spadek koncentracji doprowadzi do wypadku. Jednocześnie agencja zwraca uwagę na ryzyko psychospołeczne - urządzenie, które miało chronić przed wypadkiem, może z czasem przekształcić się w narzędzie stałej oceny stanu psychicznego i wydajności zatrudnionego.

EU-OSHA analizuje też inny system, w którym opaska zbiera dane o ruchach pracownika i jego otoczeniu w logistyce, produkcji oraz w portach. Zadaniem takiego rozwiązania jest wychwytywanie niebezpiecznych sytuacji i redukcja ryzyka urazów. Ten sam komplet danych daje się jednak równie łatwo wykorzystać do mierzenia tempa pracy, długości przerw czy zachowania konkretnej osoby. Od strony technicznej różnica jest niewielka, natomiast od strony organizacyjnej i prawnej - fundamentalna.

Do tego dochodzi unijny AI Act. Od lutego 2025 roku w Unii Europejskiej obowiązuje zakaz stosowania systemów AI do rozpoznawania emocji w miejscu pracy, z wyjątkami dotyczącymi medycyny i bezpieczeństwa. System, który na podstawie głosu, mimiki twarzy czy sygnałów fizjologicznych próbowałby klasyfikować pracownika jako zestresowanego, sfrustrowanego bądź zaangażowanego, może więc wykraczać poza dozwolony zakres zastosowań.

Motywacja ma słabsze wyniki niż marketing

Ostrożności wymaga też argument, że wearables budują zdrowszą i bardziej wydajną załogę. W randomizowanym badaniu z udziałem 800 pracowników z Singapuru sam fakt posiadania Fitbita po sześciu miesiącach nie przełożył się istotnie na wzrost umiarkowanej lub intensywnej aktywności fizycznej w porównaniu z grupą kontrolną. Bodźce finansowe przynosiły pewien efekt, jednak nie wszystkie korzyści utrzymywały się po zakończeniu programu.

Jeszcze bardziej wymowne wyniki dało badanie programu wellness obejmującego 4834 pracowników. Po dwóch latach nie odnotowano istotnej poprawy parametrów biometrycznych, liczby stawianych diagnoz ani zmiany w wykorzystaniu opieki medycznej. Kolejne duże badanie, obejmujące blisko 5 tysięcy osób, również nie wykazało istotnego wpływu na produktywność czy wysokość wydatków medycznych.

Wearable sprawdza się więc jako przekonujące narzędzie tam, gdzie mierzy konkretne, dobrze zdefiniowane ryzyko - zmęczenie kierowcy, przeciążenie operatora maszyny, ekspozycję pracownika na szkodliwe czynniki. Znacznie słabiej broni się natomiast w roli korporacyjnego termometru ogólnej kondycji załogi.

Największym błędem, jaki może popełnić firma, nie będzie zakup niewłaściwego modelu zegarka. Będzie nim zbudowanie infrastruktury, w której organizacja gromadzi więcej informacji o zdrowiu pracowników, niż realnie potrzebuje - a następnie zaczyna te dane wykorzystywać do decyzji, do których nigdy nie powinny zostać zebrane.