Praca na platformach pod lupą RODO: co unijna dyrektywa zabroni monitorować

Za nieco ponad rok, dokładnie 2 grudnia 2026 roku, mija termin, w którym Polska musi przełożyć na krajowe prawo unijną dyrektywę dotyczącą pracy platformowej. Choć regulacja kojarzona jest głównie z kwestią klasyfikacji zatrudnienia, jej drugi filar dotyczy czegoś innego: ram dla automatycznego nadzoru nad osobami realizującymi zlecenia za pośrednictwem cyfrowych platform. W tym zakresie przepisy wprost zakazują zbierania danych spoza godzin świadczenia pracy, wglądu w prywatne rozmowy oraz wnioskowania o kondycji psychicznej wykonawcy.

Dyskusja publiczna wokół dyrektywy skupia się przede wszystkim na pytaniu, w jakim momencie zleceniobiorca platformy powinien zyskać status pracownika etatowego. Z perspektywy ochrony danych osobowych nie mniej istotny jest jednak drugi komponent regulacji – dotyczący mechanizmów, które automatycznie śledzą aktywność wykonawców i wpływają na decyzje podejmowane wobec nich.

Nowe zasady nie są zarezerwowane wyłącznie dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Dyrektywa rozciąga się na wszystkich, którzy świadczą pracę przez cyfrową platformę, niezależnie od podstawy prawnej współpracy. To jednak nie znaczy, że każdy freelancer korzystający z serwisu zleceń automatycznie podlega nowym regułom – kluczowe jest, czy dana platforma spełnia formalną definicję cyfrowej platformy pracy i realnie organizuje wykonywanie odpłatnych zadań.

Gdzie kończy się monitoring pracy, a zaczyna prywatność?

Fundamentem nowych przepisów jest rozgraniczenie danych niezbędnych do organizacji zleceń od informacji wchodzących w sferę prywatną wykonawcy.

Cyfrowa praca nie oznacza zgody na nieograniczony cyfrowy nadzór. Informacje potrzebne do realizacji projektu to jedno. Prywatna rozmowa, stan emocjonalny czy aktywność poza wykonywaniem pracy to zupełnie inna kategoria danych. Technologia może pomagać organizować współpracę, ale nie powinna zacierać granicy między pracą a prywatnością człowieka

Valentyn Ziuzin, prezes zarządu Freelancehunt

Dyrektywa precyzuje kategorie danych, których systemy monitorujące nie mogą gromadzić. Zakaz obejmuje prywatne rozmowy, informacje o stanie emocjonalnym lub psychicznym oraz dane rejestrowane w momencie, gdy dana osoba nie oferuje ani nie wykonuje pracy przez platformę. Regulacja idzie dalej – zabrania też wykorzystywania zebranych danych do wnioskowania o szczególnie chronionych cechach człowieka, takich jak pochodzenie, status migracyjny, poglądy polityczne, wyznanie, stan zdrowia, niepełnosprawność, przynależność związkowa czy orientacja seksualna.

Nie oznacza to jednak całkowitego zakazu przetwarzania danych związanych z realizacją zleceń – platformy wciąż mogą korzystać z informacji niezbędnych do organizowania pracy. Linia podziału przebiega tam, gdzie monitoring zaczyna wykraczać poza samo zlecenie i służy do wyciągania wniosków o intymnych aspektach życia wykonawcy.

Automatyczne monitorowanie to nie tylko AI

Istotny niuans dyrektywy platformowej polega na tym, że jej zakres nie ogranicza się do systemów sztucznej inteligencji. Regulacja obejmuje szerzej wszelkie systemy automatycznego monitorowania pracy oraz mechanizmy automatycznego podejmowania lub wspierania decyzji wobec osób pracujących za pośrednictwem platform. W praktyce oznacza to, że sama weryfikacja, czy platforma korzysta z AI, nie wystarczy do oceny zgodności z przepisami – trzeba przeanalizować, jakie systemy śledzą wykonawców, jakie dane zbierają, w jakich momentach oraz w jakim celu są później wykorzystywane.

Techniczna możliwość zebrania danych nie powinna być automatycznie traktowana jako uzasadnienie do ich wykorzystania. System nie musi wiedzieć o człowieku wszystkiego, żeby dobrze wykonywać swoją funkcję. Szczególnie wtedy, gdy analizowane informacje nie dotyczą samej realizacji pracy, lecz prywatności, zdrowia, poglądów czy emocji

Oleg Topchiy, założyciel Freelancehunt

Dyrektywa platformowa a AI Act

Nowych przepisów nie należy mylić z unijnym AI Act. Rozporządzenie o sztucznej inteligencji już wcześniej wprowadziło ograniczenia dla wybranych zastosowań systemów rozpoznających emocje w środowisku pracy – od 2 lutego 2025 roku obowiązuje zakaz ich stosowania w określonych sytuacjach, z zastrzeżeniami dotyczącymi między innymi względów medycznych i bezpieczeństwa.

Dyrektywa o pracy platformowej ma jednak szerszy zakres działania. Nie skupia się wyłącznie na systemach AI wykrywających emocje, lecz odnosi się do całego sposobu automatycznego monitorowania aktywności i przetwarzania danych przez cyfrowe platformy pracy.

Co sprawdzić przed wejściem nowych przepisów?

Operatorzy platform powinni już teraz zweryfikować, jakie dane trafiają do systemów monitorujących pracę i czy każda z tych informacji ma bezpośrednie uzasadnienie w realizowanych zadaniach. Warto też ustalić, czy mechanizmy monitorujące działają również poza godzinami wykonywania zlecenia, jakie decyzje zapadają na podstawie zebranych danych oraz czy nie prowadzą do wnioskowania o szczególnie chronionych sferach życia wykonawców.