IBM IBV: menedżerowie i pracownicy różnie oceniają skutki AI dla myślenia krytycznego

Świeże dane opublikowane przez IBM Institute for Business Value ujawniają wyraźną rozbieżność w postrzeganiu kompetencji potrzebnych w epoce sztucznej inteligencji przez zarząd i szeregowych pracowników. Aż 71% dyrektorów HR wskazuje umiejętność weryfikowania wyników pracy algorytmów jako priorytetową, natomiast wśród pracowników tę kwestię za istotną uznaje jedynie 29% badanych. Do tego 60% respondentów obawia się, że codzienne korzystanie z narzędzi cyfrowych osłabia ich dotychczasowe umiejętności - a szczególnie zdolność krytycznej analizy.

Zatrudnieni sami zauważają, że tracą kompetencje podczas współpracy z algorytmami

Utrata umiejętności w związku z rosnącym uzależnieniem od technologii staje się coraz poważniejszym problemem rynku pracy. Wśród osób, które boją się takiego regresu, trzy na cztery przyznają, że sztuczna inteligencja już negatywnie odbiła się na ich kompetencjach. Ten sam temat martwi też dyrektorów personalnych - 46% z nich stawia słabnące umiejętności zespołów na liście najważniejszych zagrożeń. Znaczenie krytycznego myślenia oraz umiejętności precyzyjnego definiowania problemów podkreśla 49% pracowników i 57% liderów HR. W organizacjach, gdzie ludzka ocena na trwałe wpisana jest w procesy decyzyjne, 62% dyrektorów zauważa rosnące zaufanie do decyzji wspieranych technologią. Tam, gdzie takiego mechanizmu nie ma, 57% zgłasza spadek tego zaufania.

Automatyzacja rodzi dodatkowe, niewidoczne zadania

Wprowadzenie sztucznej inteligencji nie musi oznaczać mniej pracy dla ludzi. Aż 80% szefów działów HR potwierdza istnienie tzw. ukrytej pracy - czasu poświęcanego na kontrolowanie sugestii algorytmu, naprawianie jego błędów oraz obsługę sytuacji wyjątkowych. W efekcie 42% pracowników twierdzi, że ich obowiązki się rozszerzyły albo że dodatkowy wysiłek, jaki wkładają, nie jest zauważany przez przełożonych. Z drugiej strony 42% dyrektorów HR wskazuje, że oszczędności czasu wynikające z automatyzacji są reinwestowane w innowacje i przekwalifikowanie zespołów. Jak komentuje Nickle LaMoreaux, starsza wiceprezes i dyrektor HR w IBM:

Sztuczna inteligencja zmienia nie tylko sposób wykonywania pracy, ale także obszary, w których ludzie mogą przynieść największą wartość.

Nickle LaMoreaux, starsza wiceprezes i dyrektor HR w IBM

Same działy personalne mają zaległości technologiczne

Choć dyrektorzy HR mają w teorii prowadzić cyfrową transformację w swoich firmach, ich własne piony wciąż pozostają w tyle pod względem wdrożeń. W 72% przedsiębiorstw sztuczna inteligencja jest w obszarze kadrowym stosowana bardzo rzadko lub wcale. Liderzy HR sami przyznają, że słabo radzą sobie z oceną cyfrowych kompetencji zespołu (13%), pomiarem skuteczności algorytmów (16%) czy zarządzaniem zmianą organizacyjną (20%). Niemal połowa firm nie zaprasza dyrektora HR do udziału w tworzeniu strategii wykorzystania AI. Jednocześnie organizacje, które wdrożyły dojrzałe struktury zarządzania technologią w obszarze kadr, prawie dwukrotnie częściej odnotowują lepsze wyniki biznesowe.

Bez oceny jakościowej firmy szybciej się mylą

Połączenie rozwoju talentów z technologią staje się warunkiem, bez którego trudno sprawnie funkcjonować na rynku. Zdaniem ekspertów sama biegłość w obsłudze narzędzi cyfrowych bez towarzyszącego jej osądu prowadzi jedynie do szybszego popełniania błędów przez organizacje. Z tego powodu zmienia się sposób oceniania pracowników - liczy się coraz bardziej jakość podejmowanych decyzji, a nie sama liczba zrealizowanych zadań. Dobrze zaprojektowane ramy organizacyjne pozwalają traktować technologię jako uzupełnienie ludzkich kompetencji, nie ich zamiennik. Konieczna jest ścisła współpraca dyrektorów HR i dyrektorów technologicznych, aby zbudować spójne środowisko pracy dostosowane do nowych warunków.